Publicado por Redação em Gestão do RH - 04/10/2023
"Quiet Ambition": a tendência que ameaça a sucessão nas empresas
As novas gerações estão redefinindo o que significa ter sucesso profissional. As pessoas estão redirecionando suas prioridades e ambição para a vida pessoal em vez de buscarem uma ascensão ininterrupta no organograma, como muitos fizeram no passado. Essa é uma mudança liderada pela Geração Z, que vem questionando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Segundo a Gallup, os adeptos do quiet quitting, que é fazer apenas rigorosamente o que está no job description e nada mais, são pelo menos 50% da força de trabalho nos Estados Unidos.
Esse movimento tem ameaçado a carreira corporativa como a conhecemos, baseada em promoções como incentivo constante, de acordo com um relatório da plataforma de people analytics canadense Visier – com 1000 entrevistados, o projeto mostra que os profissionais estão evitando cargos de gestão para ter mais tempo livre. Uma reportagem publicada pela revista “Fortune” chama essa reviravolta de era da “quiet ambition” (ambição silenciosa), uma vez que os profissionais mais jovens estão se recusando a “trabalhar apenas por trabalhar”.
A pesquisa descobriu que apenas 4% dos funcionários consideram ser promovidos ao alto escalão como um objetivo importante de carreira – uma ameaça real ao pipeline corporativo. Dos entrevistados, 38% estão interessados em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão, sem pessoas abaixo, enquanto 37% dos entrevistados afirmaram que algum dia estarão interessados no trabalho do seu chefe. Por fim, 91% citaram motivos como as responsabilidades associadas à liderança, como estresse ou pressão e trabalhar mais horas, para não querer subir.
As metas relacionadas ao local de trabalho nem sequer superaram as três principais ambições dos entrevistados. No topo da lista estão passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%). Apenas 9% colocam como prioridade se tornar um gerente de pessoas e 4% afirmam se tornar um executivo de alto escalão.
Remuneração é o maior incentivo
E uma lacuna de gênero entre os executivos de alto nível poderia tornar ainda mais desafiador alcançar a paridade em funções de liderança. Os homens têm maior probabilidade de mirar o alto escalão (42%) do que as mulheres (29%). A remuneração é o maior incentivo, com 71% dos funcionários relatando que melhores salários os incentivariam a se tornarem gestores de pessoas, 45% dizem melhores benefícios e 26% citam mais oportunidades de progressão na carreira.
Mais da metade dos entrevistados (55%) afirma que um equilíbrio positivo entre vida pessoal e profissional é uma qualidade que procuram em um local de trabalho. Mais: 41% dos entrevistados citam acordos de trabalho flexíveis, e 37% um ambiente descontraído. A capacidade de gerir pessoas ficou em último lugar na lista, com apenas 10% dos entrevistados afirmando ser algo que buscam.
Quem vai suceder os chefes atuais?
À medida que os funcionários se afastam da rotina corporativa e traçam uma linha firme entre o seu trabalho e a vida pessoal, o relatório da Visier conclui que há um problema de sucessão iminente. De acordo com a equipe da Visier, a ascensão corporativa está em perigo pois os funcionários estão trocando títulos sofisticados por tempo livre. E os empregadores precisam se preparar agora para a lacuna de liderança que está surgindo.
Considerando que as organizações já enfrentam uma escassez de talentos que entram na gestão e no C-Level, os autores do estudo sugerem que os empregadores reavaliem as suas estratégias para preparar o seu pipeline de liderança para o futuro. Como os entrevistados citam aumentos salariais, ambientes de trabalho flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional como atrativos para assumir um cargo de gestão, a equipe da Visier sugere que esses elementos podem ajudar a manter a escada empresarial.
Além disso, recomendam que os empregadores considerem oferecer mais apoio e formação aos seus funcionários – especialmente às gerações mais jovens e às mulheres – para incentivá-los a chegar a cargos de liderança. “Ao fornecer intencionalmente mais apoio e alinhar os benefícios com o que os funcionários desejam, os líderes empresariais podem incentivar os profissionais a se tornarem gestores de pessoas e preencherem o pipeline de executivos de alto escalão”, conclui a equipe da Visier. “No entanto, também é importante que os líderes de RH e de negócios estejam dispostos a se adaptar e conhecer seus funcionários onde quer que estejam, seja em funções gerenciais tradicionais ou na reorganização de suas carreiras para o crescimento individual.”
*Bryan Robinson é colaborador da Forbes. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.
(Traduzido por Fernanda de Almeida)
