Publicado por Redação em Benefícios - 29/03/2023
O perigo da rotatividade disfuncional
A principal expectativa da maior parte das empresas é ser referência no seu segmento de atuação. Mas, conquistar relevância de mercado requer a criação de relações realmente autênticas e sustentáveis que diferenciem a marca das demais, principalmente com a equipe de colaboradores.
A composição de um time de alta performance é grande parte do caminho para o sucesso das organizações: atrair pessoas-chave é fundamental e um passo importante nessa jornada.
No entanto, a retenção de talentos continua sendo um enorme desafio devido a uma série de fatores, seja em relação à satisfação da pessoa com seu trabalho e suas perspectivas, seja também, devido a fatores externos que podem impactar o desempenho dos negócios e, naturalmente, podem permitir o surgimento de condições mais atrativas aos colaboradores, tanto do ponto de vista do trabalho como do pacote de remuneração.
De acordo com levantamento realizado em 2022 pela Robert Half, uma das maiores empresas de recrutamento especializado, com base em dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo.
A análise aponta que o país registrou 56% de aumento no turnover em relação ao período pré-pandemia, à frente de países como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%). Entre as principais causas do fenômeno estão a falta de reconhecimento e a indefinição de um plano de carreira. A pesquisa ainda revela que as empresas que mais sofrem com as demissões são das áreas de TI e Finanças, em função da alta competitividade e busca por profissionais estratégicos.
Quando uma empresa enfrenta o problema da rotatividade disfuncional – caracterizada pelo desligamento de um profissional altamente qualificado, gerando impactos negativos ao negócio – é momento de rever processos de gestão e de valorização de pessoas. Toda empresa precisa analisar o quanto ela está colocando seus talentos no centro do negócio e reconhecendo-os realmente. Ao serem melhor recompensados, os profissionais executam suas tarefas com mais engajamento.
A lacuna deixada pelo colaborador de alta performance pode ser fatal para o desempenho do negócio. O fato é que a gestão precisa entender porque a empresa não se mantém como primeira opção desse talento.
O desligamento de uma pessoa-chave gera um processo seletivo mais moroso, o que, por si só, despende recursos e tempo. É preciso buscar candidatos que tenham experiência e capacidade para aquela vaga. A busca pelo perfil ideal pode demorar e, neste meio tempo, a área perde eficiência. Sendo assim, a produtividade do setor pode cair, causando, mais uma vez, uma perda de recursos.
Diante de tal cenário, um plano desenvolvido com o objetivo de gerar comprometimento de talentos com a empresa torna-se um diferencial competitivo. Uma das alternativas mais utilizadas é a criação de planos de Remuneração Variável que dão incentivos para que essas pessoas-chave continuem na empresa por mais tempo, sendo recompensadas por seus desempenhos individuais e também da própria companhia, considerando muitas vezes indicadores de curto-prazo, mas também de longo prazo.
Os Incentivos de Longo Prazo (ILP) são, portanto, uma das modalidades da Remuneração Variável que vinculam o pagamento à permanência do funcionário por prazos maiores que um ano, reforçando o caráter de “retenção”.
A depender da estrutura deste incentivo, outros benefício também podem ser obtidos, como o alinhamento entre os interesses da gestão e do colaborador. Isso é obtido, por exemplo, vinculando o valor do pagamento o ILP a metas de longo prazo, ou mesmo ao valor (valuation) da empresa no médio-longo prazo.
Existem diversas modalidaes de ILP. Uma das opções mais conhecidas são os planos de Stock Options (ou planos de opções de compra de ações).
Este tipo de incentivo dá ao funcionário ou funcionária a oportunidade de se tornar sócio ou sócia da companhia, desde que condições de aquisição de direito (condições de vesting) sejam cumpridas e desde que o colaborador ou colaboradora adquira sua participação ao pagar o preço de exercício (strike price) das opções.
Este é um fator que, certamente, terá peso no momento em que ele ou ela avaliar se deve aceitar ou não outra proposta de emprego.
Afinal de contas, o bom trabalho está sendo reconhecido a ponto de se tornar acionista da companhia que, em caso de crescimento, tende a propiciar bons retornos aos beneficiários de planos de opções de compras de ações.
Normalmente, esses planos de ILP são regidos por contratos que estipulam as condições necessárias que devem ser cumpridas para que a pessoa colaboradora tenha acesso ao programa de Outorga de Opção de Compra e, naturalmente também cláusulas que prevêm o tratamento dados em condições especiais, como pedidos de demissão, demissão sem ou por justa causa, eventos de liquidez, falecimento, entre outras situações.
Por valorizar o trabalho e aumentar o vínculo dos proffisionais, as políticas de incentivos de longo prazo tê se mostrado parte muito importante para que a retenção estratégica de talentos seja bem-sucedida. Inverstir em uma cesta de benefícios competitiva é essencial e, certamente, a Remuneração Variável pode fazer com que, financeiramente e profissionalmente, se manter na empresa seja bem interessante.
Fonte: RH pra Você
Por Daniel Eloi, cofundador da PRIS,
