Publicado por Redação em Gestão do RH - 30/06/2022
O caminho de 6 passos para ajudar líderes a decidir melhor
Em nossas vidas pessoais, às vezes confiamos em nossos instintos para tomar decisões ousadas. No entanto, no mundo dos negócios, depender da intuição é arriscado.
Em seu relatório de pesquisa de 2022, a empresa de software baseada em nuvem Momentive (controladora da SurveyMonkey) descobriu que 32% dos líderes sêniores confiam em sua intuição e experiência para tomar decisões em sua empresa. Esses líderes são definidos como vice-presidentes e C-Levels, e, “depender da intuição”, se refere a tomar decisões com base na reação emocional (e às vezes física) aos potenciais resultados.
Talvez os líderes sêniores confiem em seus instintos porque 30% deles acreditam que não têm acesso a dados precisos. Independentemente dos desafios de dados, já se foram os dias em que um líder deveria tomar decisões com base principalmente na intuição; alguns argumentam que isso é um condutor de extrema paixão e enorme ego. No entanto, outros acreditam que quando os líderes têm as ferramentas adequadas para gerenciar suas emoções, eles podem se tornar melhores tomadores de decisão em nome da organização.
Carolyn Stern é a presidente e CEO da EI Experience, uma empresa de desenvolvimento de liderança executiva e treinamento em inteligência emocional. Ela é uma especialista certificada em inteligência emocional e desenvolvimento de liderança, palestrante profissional e professora universitária. Stern acredita que quando os líderes desenvolvem inteligência emocional, eles podem aumentar a atenção, a criatividade e a tomada de decisões.
“A maneira como nos sentimos no trabalho e sobre o trabalho afeta o nosso desempenho. Por exemplo, quando as pessoas estão esperançosas, felizes e engajadas, elas provavelmente estão motivadas a fazer bem seu trabalho, aumentando o desempenho. A chave para construir esses sentimentos positivos está em cultivar e liderar com inteligência emocional”, diz Stern.
Pouco mais de 25% dos líderes empresariais pedem feedback das principais partes interessadas às vezes, raramente ou até mesmo nunca. Os líderes sêniores podem abraçar as emoções dos stakeholders e construir organizações de alto desempenho recebendo e ouvindo feedback regularmente.
Para responder melhor e se adaptar às perspectivas da equipe, em seu relatório a Momentive também recomendou que os líderes sêniores aumentem a frequência dos feedbacks.
Stern desenvolveu um processo de seis etapas para ajudar esses líderes a aprender as ferramentas adequadas para gerenciar suas emoções, apoiado pela ciência e por décadas de pesquisa de campo.
Abaixo, ela compartilha alguns dos processos que ajudaram os líderes sêniores a identificar as habilidades emocionais específicas que mais impactam suas carreiras (e, portanto, suas equipes), descobrir barreiras ao crescimento, definir metas e aproveitar a motivação para mudar.
O processo de seis etapas aborda cinco áreas distintas da inteligência emocional: autopercepção, autoexpressão, interpessoal, gerenciamento de estresse e, finalmente, tomada de decisão.
1. Conecte-se com você mesmo
Comece o processo dando uma boa olhada no espelho para criar um inventário dos pontos fortes da inteligência emocional e das áreas de desenvolvimento existentes. Em seguida, Stern aconselha os líderes a se fazerem perguntas que investiguem todas as cinco áreas da inteligência emocional, como: “Estou ciente de como estou me sentindo em um determinado momento? Eu me defendo? Sou capaz de me colocar no lugar dos outros?”
2. Consulte os outros
A autopercepção nem sempre é precisa. Portanto, os líderes sêniores devem conversar com os outros para saber como eles são vistos e depois voltar para comparar esses resultados com suas percepções. Eles devem fazer perguntas como: “Parece que eu me importo muito com o que os outros pensam de mim? Eu gerencio bem o meu estresse? Você acha que eu controlo meus impulsos?”
3. Esclareça o foco
Uma vez que os líderes coletam essas informações sobre seu nível de inteligência emocional, é mais provável que mudem se entenderem o porquê de suas lacunas e o que essas lacunas estão custando a eles. Stern recomenda olhar para as competências de inteligência emocional mais altas e mais baixas e se perguntar: “De onde vem essa oportunidade de desenvolvimento? Infância? Experiência de vida? Como isso me atrapalha no trabalho?”
4. Considere as possibilidades e barreiras
Essa etapa ajuda os líderes sêniores a descobrir como preencher a lacuna entre onde estão e onde querem estar. Primeiro, faça um brainstorming do maior número possível de possibilidades para alcançar uma meta de inteligência emocional e, em seguida, pense no que pode atrapalhar a realização de cada uma. Para seus clientes, Stern muitas vezes aconselha encontrar maneiras de vencer os obstáculos que impedem o sucesso.
5. Elabore um plano de ação
Em seguida, desenvolva um plano de ação dividido em pequenas partes com datas e metas para conclusão e crie uma estratégia de prevenção de recaídas para lidar com os contratempos. Essa estratégia inclui perguntar a si mesmo: “Que gatilhos eu vivencio ao tentar alcançar meu objetivo? O que posso fazer para evitar esses gatilhos?”
6. Aceite o compromisso e encerre a conversa
Nessa etapa final, é importante estabelecer a responsabilidade pela meta. Identifique um consultor que possa fornecer suporte durante o processo de desenvolvimento da inteligência emocional. Quando os líderes sêniores se consultam com seus conselheiros, devem ser feitas perguntas como: “Quais estratégias você tentou para alcançar seu objetivo? Como foi? O que você está aprendendo sobre si mesmo? O que você fará diferente da próxima vez?”
A revista Psychology Today informou no ano passado que o treinamento em inteligência emocional poderia render às organizações um retorno de 1484% sobre o investimento. A inteligência emocional para executivos também tem sido associada a empresas com maiores lucros. Stern concorda que esse tópico é fundamental para o crescimento e o dimensionamento dos negócios:
“Não lidar com as emoções prejudica a nós, nosso pessoal e nossas organizações. E pior, isso nos impede de criar culturas notáveis e alcançar resultados de negócios incríveis.”
Fonte: Forbes
