Publicado por Redação em Carreira - 22/09/2020

Líderes: por que a diversidade não deveria ser apenas "causa do RH"

Em artigos anteriores, abordei os desafios impostos em cenários de mudanças, por exemplo, quando falamos sobre saúde mental durante a pandemia. Porém, refletir sobre mudanças é pensar sobre liderança. O líder deve sempre funcionar como elemento catalisador, um articulador que busca enxergar como atingir os objetivos desejados frente a quaisquer circunstâncias.

Hoje, então, proponho-me a tratar de um assunto que exige respostas complexas da liderança: inclusão e diversidade. Embora não seja algo recente, esse assunto está mais atual do que nunca. Em todas as esferas da sociedade – e, portanto, dentro das empresas – encontramos manifestações de uma cultura ainda pouco diversa. Seja no caso emblemático do norte-americano George Floyd, seja na falta de representatividade em várias em esferas, seja em outras milhares de circunstâncias nos quais a exclusão social persiste.

Como líderes, normalmente, quando nos deparamos com um problema seguimos da seguinte forma: avaliamos possíveis soluções, executamos, e passamos para o próximo desafio. No caso da inclusão, porém, a resolução não é tão automática assim, nem possui um caminho único: requer uma mudança de cultura. Esse tipo de resposta sempre é mais difícil, pois depende de muitos fatores que fogem do poder das lideranças.

Qual o papel dos líderes nessa transformação, então? Cabe a eles serem os maiores defensores em garantir espaços para pessoas de grupos minoritários, permitindo trocas de ideia sem censuras ou retaliação. Cabe a eles entender o conceito de diversidade de uma maneira holística: só assim é possível criar um ambiente que genuinamente seja contrário às experiências de exclusão, muitas vezes vividas por esses profissionais.

Por último, a função dos líderes não é substituir o protagonismo dessa parcela da sociedade em suas lutas, mas defender espaços em que, para além do lado humano, a inclusão seja um imperativo nos negócios. Essa última ideia, inclusive, pode ser explorada por diversos ângulos:

Talentos são o maior diferencial competitivo para empresas. Afinal, organizações são feitas de pessoas. Ao viver em um mundo de preconceitos, além das questões morais intrínsecas, as empresas perdem oportunidades de extremo valor: a contratação de jovens talentosos, que podem agregar valor às companhias, mas que não estão exclusivamente em universidades de primeira linha, por exemplo.
Diversidade é a base da inovação: pensemos em um time no qual todas as trajetórias são homogêneas, com origens, valores e formações análogas. Empresas incapazes de atrair, contratar e abraçar talentos diversos estão fadadas a ficar presas ao passado, com mindsets atrasados e incapazes de oferecer soluções que atendam a uma sociedade crescentemente diversa.
Compartilhar os mesmos princípios é um dos critérios para que empresas e clientes façam negócio. De acordo com o relatório Consumer Culture Report 2020, 71% dos consumidores preferem comprar marcas alinhadas aos seus valores. E esse percentual só aumenta se olharmos para os jovens, que logo serão maioria no mercado. Outro estudo, dessa vez o Mckinsey Delivering through Diversity, reforça o vínculo entre diversidade e desempenho financeiro das empresas, além de sugerir como organizações podem melhorar suas estratégias de inclusão.

Como criar ambientes mais seguros e diversos

Se temos tantas explicações sobre o quanto sociedades mais justas e com mais acesso a oportunidades são mais inovadoras e lucrativas, por que isso segue um sendo um tabu? Por que tratamos diversidade como uma missão do RH e não de toda a liderança?

É aí que está o problema. Uma mudança cultural exige uma adesão forte dos gestores. São eles que criarão ambientes onde seus times estejam presentes na resolução dos desafios. Trata-se de uma forma mais profunda e complexa de estabelecer confiança. É fazer com que, adaptados ao ambiente, os indivíduos tragam as versões mais felizes (e produtivas) de si mesmos.

Isso porque a exclusão machuca os ambientes, os times e, acima de tudo, os indivíduos que integram grupos minorizados. A exclusão desengaja, desmotiva, causa stress e sofrimento – tantos sentimentos negativos e destrutivos que podem ser percebidos e evitados através da empatia.

Tudo culmina, então, na seguinte questão prática: como criar ambientes mais seguros? Ambientes seguros são aqueles que em que estamos rodeados por pessoas em que confiamos, com as quais somos transparentes e sentimos segurança para sermos nós mesmos. Um ambiente seguro, além de promover a inclusão e respeito, também possibilita abertura para aprender, coragem de testar e pertencimento.

Eu me reconheço como alguém que tem o privilégio de trabalhar em uma empresa que entende e abraça a diversidade como um valor, que é parte do seu DNA. E, assim como qualquer profissional, também aprendi ao longo de anos. Lembro como me emocionei em sessões de mentoria reversa e como a empatia transformou minhas relações interpessoais e visão de mundo.

Diante disso, compartilho aqui algumas dicas, advindas de minha experiência pessoal, para chegar a um ambiente mais seguro psicologicamente:

Saiba ouvir e entender, inclusive o que não é expressado verbalmente. Ouça as preocupações da sua equipe. Seja autêntico e vulnerável e compartilhe seus sentimentos. E, lembre-se, vulnerabilidade é uma demonstração de coragem, não de fraqueza.
Estabeleça limites e seja um exemplo para o seu time. Não aceite ambientes que promovam qualquer tipo de assédio, não compactue com piadas discriminatórias e não dê espaço a atitudes preconceituosas;
Converse com transparência, mesmo que seja preciso admitir não ter todas as respostas. Explique os motivos pelos quais as decisões foram tomadas e como os objetivos da equipe podem apoiar a estratégia da organização.
Dê ao time autonomia e, quando possível, permita que ele decida onde, quando, como e com quem trabalhar.
Ajude os membros da equipe a ter sucesso auxiliando-os a pensar em como resolver problemas.
Ensine a equipe a aprender com os erros. Seu time precisa saber que isso é parte do processo de avançar. Conte histórias de seus próprios fracassos e o que aprendeu com eles para demonstrar que falhar é aceitável.
Tenha empatia com o que eles estão vivenciando e com a realidade de cada um. Ao mesmo tempo, forneça motivos para ter esperança e uma perspectiva positiva. Também pergunte sobre maneiras específicas de ajudar (por exemplo, assumindo tarefas ou estendendo prazos).
As pessoas têm vieses inconscientes baseados em suas experiências. Faça perguntas para entender as perspectivas de cada um e promova conversas que facilitem a tomada de consciência destes vieses.
Em processos de recrutamento, se há dois bons candidatos, selecione aquele que trará mais diversidade ao time e, coletivamente, mais valor para a organização.
As pessoas aumentam seu desempenho quando são desafiadas a dar o seu melhor. Para demonstrar confiança e transparência, ofereça desafios que as ajudem a crescer, ao mesmo tempo, forneça o suporte necessário para que tenham sucesso.

Concluo este artigo perguntando aos líderes: vocês reconhecem este desafio? Possuem consciência do quanto podem impactar positivamente seus times, suas organizações, seus contextos de negócios e suas comunidades? Acredito que toda mudança sempre requer a mobilização de todos, mas a liderança tem um papel fundamental. Não deixe que esta seja apenas uma causa do RH: tomem-na para si, se empenhem em criar ambientes seguros e inclusivos, nos quais as pessoas possam ser a melhor versão de si mesmas.

Fonte: VOCÊ S/A