Publicado por Redação em Gestão do RH - 20/07/2023
Gen Z: a geração que não quer o topo chega à liderança
Flexíveis, conectados, questionadores, preocupados com o meio ambiente. E ninguém entende as novas tecnologias como eles. Os integrantes da geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) começam agora a chegar à liderança das empresas. Segundo um relatório da consultoria McKinsey, em 2025 eles serão 25% da força de trabalho global.
Mas como a geração composta pelos maiores divulgadores do termo quiet quitting vai se sair ao chefiar equipes e levar ordens da alta liderança para seus subordinados? Há empresas apostando nessa próxima geração como mais capaz de dialogar, mais compreensiva e menos disruptiva que a dos millennials. “São mais conciliadores do que a geração anterior foi ao chegar ao mercado”, diz Rita Ruas, gerente de contas da Alura, empresa de educação digital. “Vejo esse público dialogando mais com o restante da equipe.”
Como é a geração Z na liderança das empresas?
Poder de mudança
Segundo estudo da Deloitte, no Brasil 69% acredita que tem poder de fazer mudanças sociais e ambientais por meio de suas empresas. No mundo, cai para 58%.
Inclusivos
Entender as diferenças entre os subordinados parece ser um esforço do pessoal da geração Z. São mais capazes de dialogar com a diversidade, seja de gênero, idade, origem. E valorizam essa diversidade nas equipes.
Trabalho como identidade
Mais da metade ainda vê o trabalho como principal fator para definir sua identidade. Entre os millennials, o percentual é maior. Família vem em segundo lugar nas respostas.
Sem flexibilidade não dá
Ter horários e dias flexíveis é uma das principais razões para ficarem em um emprego, mesmo quando alcançam cargos mais altos.
Não pode ficar parado
Nem todos querem o topo, mas ficar parado e sentir que não estão se desenvolvendo na empresa é um dos principais motivos para sair. Se não é para cima, que seja para o lado.
Diálogo será uma habilidade indispensável em um ambiente que nunca abrigou tantos profissionais de diferentes idades ao mesmo tempo, como são as empresas no século 21. “Tem pessoas mais jovens que eu, tem pessoas de 45 anos”, diz Larissa Oliveira, de 28 anos, coordenadora de sucesso do cliente na empresa de marketing digital RD Station, ao descrever a equipe de 10 pessoas que chefia atualmente. “Eu tenho competência para me comunicar com gente de diferentes perfis. Não penso muito nas diferenças de idade entre nós.”
A habilidade de ouvir ideias diferentes parece ser uma característica nessa faixa de profissionais, que procura um modelo inclusivo, onde minorias também possam ter voz. Soa democrático mas, ao mesmo tempo, essa abordagem pode levar a processos de decisão mais lentos. “Aquela ideia de comando e controle que valia para a geração X não funciona, eles não querem trabalhar assim. Por isso também demoram mais a tomar decisões”, diz Dani Plesnik, diretora da área de talentos da consultoria de gestão Deloitte.
Valorizar bem-estar também faz parte do discurso desses jovens líderes. Por isso, em um futuro próximo, talvez vejamos alguma melhora nas sérias questões de saúde mental ligadas ao trabalho hoje. Segundo levantamento da McKinsey, um ambiente de trabalho hostil tem grande impacto sobre a capacidade de trabalhar bem para 27% desses profissionais, enquanto nas outras gerações só 16% afirmou o mesmo.
Capacidade crítica e dress code flexível
Uma pesquisa feita pela Deloitte neste ano com os genZers brasileiros mostrou que estão alinhados, em termos de comportamento e crenças, aos seus pares no resto do mundo. São profissionais com altas expectativas em relação ao papel social e ambiental das empresas em que trabalham, preocupados com o futuro e bastante afetados pela insegurança econômica. “Seria muito difícil estar em um lugar e levar pessoas a fazer algo que esteja causando mal para o mundo. Ou onde as pessoas são maltratadas. Isso é inegociável para mim”, diz George Lodygensky, gerente do time de inovação na Deloitte, de 28 anos. “Talvez fiquem um pouco menos questionadores por conta das crises econômica, que gera insegurança,, mas sem dúvida instigam a formação de senso crítico nas organizações e vão usar isso em seu papel na liderança”, diz Ruas.
O estudo da Deloitte, que entrevistou 500 brasileiros nascidos entre 1995 e 2004, tem 34% dos respondentes no nível médio dos organogramas (aqueles que já têm algum tempo de carreira mas ainda não chegaram a cargos de gestão, como os analistas). A segunda parcela mais numerosa, 16%, se divide entre trainees e estagiários. Entre os participantes, 31% já rejeitou algum tipo de emprego por acreditar que a empresa não corrobora com seus princípios éticos e crenças. “Quando você é responsável pela execução, você até faz ajustes, se adequa, mas não acho que eles irão perder a essência. Diversidade e inclusão, sempre serão valorizados por essa geração”, diz Plesnik.
A executiva aponta que, ao pensar em deixar as empresas, alguns dos fatores que mais pesam para esses jovens são a falta de identificação com a cultura (como a exigência de trabalho 100% presencial), a falta de respeito à diversidade e a grupos minorizados e até mesmo a impossibilidade de não se vestirem como querem durante os dias de trabalho no escritório. “A questão da identidade é muito importante, eles querem ser eles mesmos e isso passa pela aceitação, por poderem falar abertamente de gênero e pelo dress code.”
Vida nômade importa para a geração Z
A trajetória de Lodygensky mostra que o gerente valoriza um outro ponto importante para seus colegas de geração. “Passei quatro meses em uma pousada perto da praia, em Florianópolis, morei no interior de São Paulo… Nos últimos meses, tive uma vida nômade, então valorizo empresas que possibilitam o trabalho híbrido. Vou para a empresa quando é necessário.”
Enquanto os mais velhos colocam remuneração em primeiro lugar para ficar em um emprego, para a geração Z e os millenials mais jovens, flexibilidade pode vir antes.
A pesquisa da Deloitte foi feita no início de 2023, quando muitas empresas já começavam a exigir o trabalho presencial. Mesmo assim, que 76% dos profissionais dessa faixa etária considerariam procurar um novo emprego se tivessem que voltar a trabalhar presencialmente. E isso não muda quando se tornam líderes. “Eu gosto de ir ao escritório, ver o movimento, mas sei que tem pais e mães no meu time, então precisamos valorizar o bem-estar e a flexibilidade”, diz Larissa Oliveira. Em sua empresa, o trabalho remoto é o regime adotado pela maioria.
Estabilidade é importante, liderança não
Apesar de ser vista como job hopper (aqueles que pulam de emprego em emprego com frequência), estudos indicam que a geração Z, na verdade, busca estabilidade – além de trabalho em grandes empresas que possibilitem uma carreira um pouco mais longeva. E a maioria não busca os cargos do topo.
Uma pesquisa da Adobe com estudantes universitários e recém-formados mostra que apenas 16% deles aceitariam um emprego em uma startup ou em uma empresa de pequeno porte. A maior faixa, 52% , quer chegar a empresas grandes e estabelecidas, porque acreditam que assim terão mais chances de passar por crises econômicas sem demissões.
E, apesar dos primeiros nascidos nessa geração estarem chegando agora a posições de chefia, liderança não é exatamente uma aspiração, como foi para seus colegas que nasceram alguns anos antes, os millennials. Segundo Gorick Ng, um dos principais conselheiros de carreira da Universidade de Harvard, menos de 2% desse público tem a ambição de subir na pirâmide corporativa. “Talvez porque a ideia de ficar 20 anos em uma empresa possa parecer um compromisso muito grande, talvez porque o ambiente corporativo não seja mais tão legal.”
Fonte: Forbes
