Previdência Corporate » Dicas » Desenho do plano (simulação)

Quando a Empresa define que implantará o benefício de Previdência Complementar, tem que analisar os seguintes tópicos para elaborar o desenho de plano:

Avaliar se é necessário a contratação de uma consultoria ou se deverá contatar diretamente as seguradoras;

A) Seguem algumas perguntas para o RH refletir:

1) Qual é a estratégia do RH na definição dos profissionais que necessitam desse benefício?
2) O RH conhece o benefício no segmento em que atua e o que significa desenho por faixa?
3) Existe uma política definida de cargos e salários?
4) Qual é o tempo médio, por cargo ou não, que a empresa quer manter seus profissionais?
5) A empresa tem planos de aumentar 20% o número de colaboradores nos próximos 2 anos?
6) Trata-se de um benefício que a empresa buscava implantar faz tempo?

B) Definir o desenho de plano:

Após responderem as perguntas acima, o RH terá princípios, embasamento e critério para definir o desenho de plano, respondendo:
 
1) Todos os colaboradores receberão a contribuição ou haverá um “corte”?
2) Qual será o percentual de contribuição (sobre o salário bruto) da empresa e do colaborador?
3) Em qual fundo de investimento serão alocadas as contribuições da empresa?
4) O que acontecerá, caso ocorra o resgate do colaborador ainda ativo?
5) No momento do desligamento, qual será o percentual do colaborador referente aos valores parte- empresa (Vesting)?

A) Veja uma simulação de respostas para exemplificar a criação de um desenho de plano:

1) Qual é a estratégia do RH na definição dos profissionais que necessitam desse benefício?
Reter os coordenadores, gerentes e diretores da empresa.

2) O RH conhece o benefício no segmento em que atua e o que significa desenho por faixa?
Tenho a informação de que em média meus concorrentes contribuem com 3% para todos funcionários.

3) Existe uma política definida de cargos e salários?
Sim, entre os 5 cargos que possuímos não existe conflito salarial. Não há o risco de um gerente receber um salário igual ao de um diretor.

4) Qual é o tempo médio, por cargo ou não, que a empresa quer manter seus profissionais?
Precisamos manter os gerentes e diretores no mínimo 5 anos.

5) A empresa tem planos de aumentar 20% o número de colaboradores nos próximos 2 anos?
Sim, pretendemos aumentar a produção, comprando máquinas e ampliar o número de departamentos.

6) Trata-se de um benefício que a empresa buscava implantar faz tempo?
Sim, percebemos há 3 anos que precisávamos reter, oferecer mais benefícios para sermos competitivos.

B) Veja uma simulação de respostas para exemplificar a criação de um desenho de plano.

1) Todos os colaboradores receberão a contribuição ou haverá um “corte”?
Sendo nossa estratégia a de reter os coordenadores, a gerência e diretoria, teremos corte, ou seja, a contribuição será feita somente para as pessoas com salário acima do valor teto do benefício do INSS.

2) Quem está abaixo do valor, terá algum benefício? (Benefício Mínimo)
Sim, pois o benefício não pode ser discriminatório. Daremos 3 salários de uma única vez, caso esse grupo cumpra a elegibilidade de aposentadoria do plano de previdência complementar.

3) Qual será percentual de contribuição (sob salário bruto) da empresa e do colaborador?
Sabendo que a média do segmento é 3% e que pretendemos crescer o número de colaboradores a curto prazo, definimos que a “contribuição empresa”  acompanhará a “contribuição participante” em até 4%. Não optamos por faixa salarial ou de cargo mesmo tendo uma política definida, pelo fato de que com o crescimento poderá ocorrer alterações nas políticas e não queremos expor o benefício.

4) Em qual fundo de investimento serão alocadas as contribuições da empresa?
A “contribuição empresa” deverá ser em renda fixa e o participante definirá aonde alocar a “contribuição participante”, renda fixa ou variável (com ações). É uma forma do RH e o Dpto.Financeiro não terem com que se preocupar, pois se concederem a liberdade de escolha na “contirbuição empresa”, talvez teria que justificar tal regra se o fundo de renda variável desse negativo.

5) O que acontecerá caso ocorra o resgate do colaborador ainda ativo?
Hoje as empresas que possuem contratos de Previdência Complementar Aberto (Ex: PGBL), não podem proibir o resgate do participante na “conta participante”, pois a lei não permite. Porém, o RH pode definir que se ele resgatar, por exemplo: 40% do saldo da conta dele, a empresa resgatará o valor na mesma  proporção na “conta empresa”. É uma forma direta para inibir, educar e mostrar que a empresa está preocupada com o futuro dos colaboradores, desde que eles também estejam.

6) No momento do desligamento, qual será o percentual do colaborador referente aos valores parte- empresa (Vesting)?
Sabendo que o RH precisa manter os coordenadores,  gerentes e diretores durante 5 anos e que há 3 anos tinhamos vontade de ter o benefício, definimos essa tabela (abaixo), pois é uma forma de reconhecer o tempo que cada um está na empresa e conciliarmos com o tempo mínimo que queremos a presença desse grupo.
   
7) Elegibilidade para aposentadoria.
A idade média dos funcionários é de 35 anos, não tem necessidade de extender, vamos utilizar a média dos planos que existem hoje no mercado. Agora, se o meu grupo tivesse uma média de idade por volta dos 45 anos, desse modo talvez teríamos que mudar para 65 anos.
 

Trata-se de um exemplo sem análise do segmento que a empresa atua. Dependendo do ramo as questões “3” e “6”, são as que sofrerão alterações significativas.

  Veja outros exemplos de desenho.

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